Konfliktu vadība organizācijā

Attiecības ražošanas komandāietekmē visa uzņēmuma darbu. Veids, kā darbinieki pretojas viens otram, ietekmē viņu emocionālo stāvokli, produktivitāti un tā tālāk. Konfliktu vadība uzņēmumā ir sarežģīts jautājums. Ir jāzina jūsu padotie, viņu psiholoģiskie rādītāji, lai sagaidītu viņu noskaņas.

Konfliktu vadība komandā

Darbiniekiem jebkurā uzņēmumā ir daudz vairāk nekāatšķiras viens no otra. Protams, viņi visi dažādos veidos uztver to, kas notiek ap tiem. Dažādi viedokļi par tiem pašiem notikumiem ir diezgan dabiski, bet neaizmirstiet, ka ar tiem sākas konflikti.

Konflikta būtība ir tāda, kaPretēji viedokļi, pozīcijas, intereses saduras, mēģina nomākt viens otru. Tas viss noved pie tā, ka kolēģa darbs pasliktinās, normālā mijiedarbība pazūd. Organizācijas konfliktu vadīšana jāveic vadītājam. Situācijas, kas varētu pārvērsties kaut nepatīkamu, viņam vajadzētu paredzēt un novērst, pat pirms tie notiek. Vadība konfliktu organizācijas - sava veida mākslu, kas, starp citu, nav tik viegli apgūt.

Konfliktu cēloņi ir atšķirīgi. Galvenie ir trīs. Pirmais ir saistīts ar mērķiem. Apakšējā līnija ir tā, ka pusēm ir redzama cita nākotne tiem pašiem objektiem. Otrs konfliktu veids ir tieši saistīts: puses nevar panākt vienprātību, meklējot risinājumus pašreizējai problēmai. Pēdējā grupā ietilpst konflikti, kas radušies, ņemot vērā jūtas un attieksmi, kas cilvēkiem rodas viens pret otru. Lai vadītu konfliktu vadību kādā organizācijā, ir nepieciešams izprast to būtību, lai noteiktu, ar ko tās saistītas.

Psihologi izšķir piecus konfliktu līmeņus:

- personības ietvaros;

- starp personībām;

- grupā;

- starp grupām;

- organizācijā.

Konflikta avoti ir atšķirīgi:

- nepietiekama neatkarība;

- resursu trūkums;

- dažādi pienākumi utt.

Konfliktu vadība organizācijā tiek veikta, izmantojot dažādas metodes. Tajos ietilpst:

- tie, kas pamatojas uz okupēto pamatnostādņu izmantošanu;

- tie, kas ir saistīti ar konfliktējošo pušu sadali;

- tie, kas ir saistīti ar integrācijas mehānismu konfliktu novēršanai (kurators un tā tālāk);

- metodes, kas apvieno cilvēkus ar kopīgu darbību starpniecību.

Šie konflikti tiek saukti par funkcionāliem. Kas ir vadības pakļautībā. Tās ir paredzētas un tām ir zināms labums pašai organizācijai. Parasti tās rodas biznesa strīdos, sanāksmēs un tā tālāk. Ir svarīgi, lai abas puses pilnībā kontrolētu ne tikai sevi, bet visu situāciju kopumā.

Disfunkcionāls ir konflikts,kas izkļuvis no kontroles. Tas obligāti novedīs pie ražošanas līmeņa pazemināšanās, naidīgu attiecību parādīšanās, resursu nepareizas izvietošanas un tā tālāk.

Ja jūs nevarat pārtraukt nevajadzīgu konfliktuiepriekš, vislabāk ir likvidēt to kā viegli un neuzkrītoši. Dažos gadījumos tas ir pietiekami, lai mainītu apstākļus, kādos darbinieki atrodas. Pieredzējuši vadītāji ļoti labi zināt, kad jums ir nepieciešams, lai mēģinātu panākt cilvēkiem kopēju cēloni, un tad, kad tas ir labāk, lai maksimāli tālu viena no otras.

Ārkārtējos gadījumos vadītāji var izmantotatklāta saruna. Laikā, kad tā pauž savu viedokli par notiekošo, runā par to, kā konflikts ietekmē uzņēmuma darbu, noteikti ir jānosaka sekas, kas kļūs iespējamas, ja konflikts nebeigsies šeit un tagad.