Viena no svarīgākajām personāla tehnoloģijāmir personāla atlase. Ja ideoloģiskie motīvi bija pietiekami ilgs laiks, ieceļot amatā, mūsdienu sabiedrībā galvenais uzdevums ir darbinieku pieņemšana darbā par viņu profesionālajām īpašībām. Jaunākās personāla atlases metodes ļauj padarīt šo procesu efektīvāku.
Visbiežāk sastopas kandidāta uzņemšanas kārtībaviena vai vairākas intervijas. Sākotnējā saruna ar personu, kas pārzina savu CV nesniedz pilnīgu priekšstatu par profesionālo un personisko īpašību indivīdu. Tādēļ dažās organizācijās tiek piemērotas personāla atlases metodes, kuru pamatā ir psiholoģiskā pārbaude. Pateicoties viņam, jūs varat iemācīties lietas, kas nav izskaidrojusi parasta saruna. Piemēram, ja cilvēki jūs nepievils grūtos laikos, vai veikt monotonu darbu, nepieciešamības gadījumā, nebūs avots strīdus ... Atkarībā no metodēm, ko izmanto, uzticamību
testi atšķiras no 20 līdz 80 procentiem. Tātad, piemēram, "Accent 2-90" - tests, kas sastāv no 90 jautājumiem, ļauj novērtēt indivīda potenciālu, atklāj, kā cilvēks rīkosies ārkārtas situācijā. Turklāt tas atklāj garīgās patoloģijas pazīmes. Tomēr, ja kandidātam ir iespēja paredzēt vēlamo atbildi, izmantojot anketas, tad personāla atlases metodes, kuru pamatā ir projektīvo tehniku izmantošana, palielina testa uzticamību. Piemēram, lielie uzņēmumi bieži vien izmanto pārbaude "Sonda", kas ļauj atklāt genotipa jānosūta traucējumi, uzzināt par personu daudz vairāk informācijas, un izveidot saikni starp personības tipu un izvēlētā pozīcijā.
Novatoriskas personāla atlases metodes var būttiek pārstāvētas ar atklātu darbā pieņemšanu. Šis paņēmiens ir balstīts uz video interviju un biznesa spēļu izmantošanu. Visbiežāk to izmanto uzņēmuma personāla vadītājs un dod iespēju redzēt visus kandidātus direktora amatam.
Uzņēmuma vadītājs aplūko, kā dalībnieki rīkojasgrupas spēlē un var izvēlēties patiešām "savu" personu, pamatojoties uz viņu personīgo pieredzi vai izmantojot intuīciju. Šī metode ietaupa laiku, jo sarunā ar katru kandidātu būtu nepieciešams daudz vairāk laika. Interviju ar kandidātiem apskate, kas ierakstīta lentē, arī atspoguļo efektīvas personāla pieņemšanas metodes. Jo persona var pilnībā atvērt kameras objektīva priekšā.
Daži uzņēmumu vadītāji dod priekšrokuizmantot diezgan neparastas personāla atlase, piemēram, stresa intervija. Ar tā palīdzību jūs varat iegūt diezgan pilnīgu priekšstatu par kandidātiem. Stresīvas intervijas galvenais princips ir kandidāta provokācija. Lai to izdarītu, tiek izmantoti šokējoši, neatbilstoši jautājumi, kas parāda pretenciozu attieksmi pret kandidātu ... Tas vispirms ļauj uzzināt, kā cilvēks uzvedas vienā vai otrā situācijā. Dažreiz šādas sarunas galvenais mērķis ir vēlēšanās noķert cilvēku melus. Personāla, kas izmanto šo paņēmienu, meklēšana un atlase visbiežāk tiek izmantota kandidātu aiziešanai uz līdera pozīcijām, kā arī tiem, kuri vēlāk strādās ar cilvēkiem.
Tādējādi personāla atlase ir ļoti lielaatbildīgs process, kas nosaka, kā organizācija efektīvi strādās kopumā. Šajā gadījumā galvenais mērķis ir nepiemērots skrīningu darbiniekiem.
