Personāla atlaišana ir piespiedu līdzeklis

Personāla atlaišana - darbību kopums,kas atbilst ekonomiskās, tehnoloģiskās, strukturālās vai organizatoriskās pārmaiņas. Tās mērķis ir samazināt kopējo darbinieku vai noteiktu kategoriju darbinieku skaitu. Personāla atlaišana ne vienmēr ir saistīta ar kopējo darbinieku skaita samazināšanos organizācijā. Parasti šī ir problēma un konflikti izraisoša procedūra. Galu galā lielākajai daļai darba ņēmēju algu darbs ir viņu ienākumu avots, un, otrkārt, tas ir viņu pašrealizācijas veids un sociālā stāvokļa rādītājs. Tāpēc personāla atbrīvošana ir kaut kas, kas patiešām var apdraudēt stabilu un izmērītu dzīvi, izraisīt dzīves neveiksmes un diskomfortu.

Šajā sakarā ir nepieciešams saprast, ka tas irpasākumu komplekss ir maksimāli jāpielāgo pašreizējai sociālajai un ekonomiskajai situācijai organizācijā un tās apkārtnē. Šajā procesā galējais un negatīvākais ir darbinieku skaita samazināšanas atlaišana, kad tiek izmantota darbinieku atbrīvošanas spēka metode. Labāk ir izvairīties no tā un izmantot to kā pēdējo līdzekli, jo tas bieži vien ir saistīts ar cilvēku personiskajām traģēdijām, tiesvedību, konfrontāciju ar arodbiedrībām un negatīvās saasināšanās kolektīvos. Personāla atbrīvošanu var veikt vienmērīgi un sistemātiski, neizmantojot ārkārtīgi spēcīgus spēkus.

Starp šādām metodēm ir:

• jaunu darbinieku pieņemšanas darbā izbeigšana;
• personāla pārkvalificēšana par jaunām vai atvaļinātām darbavietām, kas nav plānotas samazināšanai;
• brīvprātīga, stimulēta pensionēšanās vecuma darbinieku finansiāla atlaišana (stimulējošie maksājumi par atlaišanu);
• samazināta darba nedēļa;
• vienkāršs;
• atstāt bez darba;
• nepilna laika tulkošana.

Organizācijas vadītāja perslai ņemtu vērā ne tikai īstermiņa mērķus, kas saistīti ar pašreizējo ekonomisko situāciju, tāpēc ir jāsaprot, ka kvalificēta personāla zaudējums šodien, lai samazinātu pašreizējās izmaksas, var atdot patiesas problēmas, kas saistītas ar cilvēku trūkumu uzņēmuma plānu īstenošanā.

Turklāt, saskaroties ar ekonomiskoproblēmas nevar aplūkot vienpusēji. Būtu jāanalizē, ko var mainīt organizācijas darbībā, lai novērstu personāla atbrīvošanu. Piemēram, nav lieki veikt pakalpojumu analīzi, kas atbalsta organizācijas darbību. Varbūt lētāk šīm darbavietām uz laiku piešķirt saviem darbiniekiem. Šajā situācijā jūs varat atrisināt divas problēmas - ietaupīt uz savām izmaksām un saglabāt komandu. Arī uzmanība jāpievērš papildu ieņēmumiem, kurus var iegūt, izmantojot esošo potenciālu.

Tas viss nekādā ziņā nenozīmē tovajadzētu atbrīvoties no darbiniekiem, kuri strādā slikti, nekvalificēti, pārkāpjot darba disciplīnu un radot diskomfortu komandas dzīvē. Šādiem darbiniekiem, ja viņi to dara apzināti, un nav iespējas to pielāgot kopējam darba noskaņojumam, jāatbrīvo, vienlaikus ievērojot LC RF prasības.