Masveida pieņemšana darbā - pieņemšana darbā. Personāla pieņemšana darbā un pieņemšana darbā

Mūsdienu darba tirgus ir stāvoklīattīstība: rodas jaunas vakances un profesijas, tiek mainīti izmaiņu pieņemšanas apstākļi un apstākļi, mainās darba devēju prasības un pretendentu vajadzības.

Masu pieņemšana darbā ir samērā jauna parādība. Tas ir saistīts ar lielu organizāciju rašanos, veiksmīgu uzņēmumu paplašināšanos un pieprasīto uzticamo darbinieku skaita pieaugumu.

Ko nozīmē "masveida pieņemšana darbā"

Šis termins ir meklēšanas, atlases unnolīgt lielu skaitu darbinieku par to pašu vai tādu pašu darba vietu. Masveida darbā ir vairākas atšķirīgas iezīmes, kas ļauj identificēt un formulēt šāda veida darbību specifiku:

• Komplekts jāaizpilda noteiktā laika periodā.
• Daudzu līdzīgu vakanču klātbūtne.
• Lielu cilvēkresursu piesaiste.
• Iespaidīgs budžets.

Personāla atlasi un pieņemšanu darbā šādos apstākļos raksturo mērogs, ātrums un darbs ar milzīgu informācijas apjomu.

Pieņem masveida darbā pieņemšanu, speciālistisaprotam, ka personāla komplektēšanai ir noteikts datums. Tāpēc, maksimāla uzmanība viņi attīstībā detalizētu darba plānu un atbilstošu izplatīšanu nākotnes izdevumiem.

Kas nodarbojas ar plaša mēroga darbā pieņemšanu

Parasti masveida darbinieku pieņemšana darbāprocentu lieli uzņēmumi, kas pieprasa darbiniekiem strādāt visos līmeņos: hipermārketos, ķēdes veikali un ēdināšanas iestādes, mācību centri ar lielu filiāļu skaitu, banku iestāžu, ražošanas uzņēmumu, un daudzi citi.

Parasti šādiem uzņēmumiem ir sava nodaļa vaikas nodarbojas ar jaunu darbinieku piesaistīšanu. To resursu izmantošana ir pamatota ar to, ka personāla daļas personāls ir labi iepazinies ar uzņēmuma darbības sfēru, ar savu atmosfēru un procedūrām. Tādēļ ir loģiski pieņemt, ka viņi var precīzāk un spējīgāk novērtēt kandidātus, izprast viņu vajadzības un izskaidrot viņiem nākotnes pienākumus.

Tajā ir iesaistīta darbā iekārtošanas aģentūragadījumos, kad uzņēmuma darbinieki nevar patstāvīgi tikt galā ar darba apjomu nepietiekamā personāla skaita, laika, pieredzes vai kvalifikācijas trūkuma dēļ.

Atsevišķas procesa nianses

Liels skaits jaunu vakanču, kas jums nepieciešamstuvu, ir saistīta ar pieteikumu iesniedzēju lielu skaitu pieteikumu un aptauju apstrādi. Katram uzņēmumam ir sava personāla atlases sistēma, taču tiem visiem ir kopīgas iezīmes.

Darbinieki, kas iesaistīti masveida darbā,atsāk galveno atskaišu šķirošanu (papīra un elektroniskās vēstules), novērtē kandidātus pa tālruni un izdara provizoriskus secinājumus. Pretendenti tiek atlasīti, pamatojoties uz izveidotu vienotu kritēriju kopumu.

Nākamajā posmā ar kandidātiem, kuri ir pagājušisākotnējais novērtējums un atlase, grupu sanāksmes, un pēc tam atsevišķas intervijas. Tā rezultātā šis darbā pieņemšanas process ir diezgan liela mēroga projekts, kurā iesaistīti praktiski visi personāla speciālisti. Lēmums pieņemt darbā ārštata darbiniekus tiek pieņemts, lai atbrīvotu daļu no saviem darbiniekiem un nodrošinātu normālu uzņēmuma darbību citās jomās (personāla jautājumi, kas nav saistīti ar šīm darbībām).

Personāla atlases aģentūra piedāvā plašu pakalpojumu klāstu: no tiešās kandidātu meklēšanas līdz reklāmas materiālu izplatīšanai.

No svarīgiem jautājumiem, kurus uzņēmuma vadība nolemj, ir resursi (cilvēku un finanšu), lai organizētu jaunpienācēju apmācību un pielāgošanos darba apstākļiem.

Masveida pieņemšana darbā: algoritms un metodika

Pirmajā posmā visi darbinieki, kas nodarbojas ar meklēšanu unpieņemot jaunus darbiniekus, izstrādā savu darbību plānu. Protams, nav tādu sistēmu, kas būtu piemērota absolūti visiem uzņēmumiem, tādēļ ir ierosināta vienkāršota algoritma versija, kuru zināmā mērā izmanto katrs recruiter:

1. Darba vietu un darbinieku skaita noteikšana.
2. Norādiet skaidrus termiņus, kad darbinieki jau dodas uz darba vietām.
3. Projekta budžeta ierobežojums.
4. Kandidāta ideālo un reālo portretu noteikšana.
5. Norāde uz vidējo algu, kas tiek noteikta pēc līdzīgu vakanču monitoringa.
6. Oficiālu kritēriju sagatavošana, kas raksturo konkrētu veidu vakances.
7. Reklamēšanas kampaņas veikšana, lai piesaistītu potenciāli interesējošus kandidātus.
8. Veikt primāro atlasi, kā arī individuālas intervijas.
9. Atbalsta nodrošināšana darbiniekiem, kuri nesen ir uzņemti valstī.

Turpmākajos punktos detalizētāk tiks aprakstītas pakāpes, kas ļauj personīgi atlasīt masu.

Daži reklāmas kampaņas aspekti

Lai veicināšanas pasākumi būtu veiksmīgi, unnauda netika izšķiesta, viņu organizācija būtu jāpārvalda personai, kas spēj izstrādāt skaidru rīcības plānu, iepazinies ar galvenajiem saziņas kanāliem un izprot galvenos un pamata kritērijus personāla atlasei.

Sākumā HR speciālisti definēmērķa auditorijas īpašības, kuras tiks nosūtītas uz masveida darbā iekārtošanas instrumentiem. Var minēt visefektīvākos veidus, kā ietekmēt auditoriju:

• PR aktivitātes, kurās piedalās projektu vadītāji.
• Skrejlapu un skrejlapu izplatīšana.
• Prezentācijas.
• Piedalīšanās darba izstādēs.
• Dažādu materiālu izvietošana drukātajās un tiešsaistes publikācijās (reklāmas, videoklipi, vīrusu ziņas).

Reklamēšanas procedūra

Tika pieņemts reklāmas pasākumsņemt vērā uzņēmuma reputāciju tirgū. Nepietiekamas popularitātes vai neapmierinošas reputācijas gadījumā esoša attēla veidošanai var būt nepieciešamas papildu finansiālas injekcijas.

Pēc tam nosakiet, kad sāksies reklāmas kampaņa un cik ilgi tas turpināsies. Šis jautājums ir ārkārtīgi svarīgs attiecībā uz darbinieku pieņemšanu darbā bez kvalifikācijas vai sezonas pasākumu organizēšanu.

Un, protams, jums nevajadzētu aizmirst par tovissvarīgākais posms, piemēram, kandidātu prasību definēšana un pieteikuma sagatavošana. Īpašs dokuments "Pieteikums personāla atlase" ar darba aprakstu ir informācija ne tikai par tirdzniecību, bet arī par personīgās īpašības vēlamā darbinieks.

Darbs ar pretendentu plūsmu

Šo posmu bez pārspīlēšanas var izsauktvisgrūtākais. Atkarībā no tā, cik daudz cilvēku un kādi darbinieki ir jāstrādā uzņēmumā, speciālistiem, kas veic kandidātu atlasi, ir jāapgūst un jāapstrādā no dažiem desmitiem līdz vairākiem simtiem aptaujas anketu.

Tajā pašā laikā tiek ievēroti termiņi un savlaicīgumssniedz vienu no galvenajām vērtībām. Turklāt ienākošās plūsmas kvalitāte prasa rūpīgu uzmanību. To var optimizēt, pielāgojot tikai, lai strādātu ar mērķauditoriju. Pakāpeniski samazinot to un pārbaudot nepiemērotus kandidātus, darbā pieņemšanas speciālists uzlabo pretendentu vidējos rādītājus.

Lai gan apmeklētāji informē auditoriju, uzmanība jāpievērš ienākošo zvanu pīķu vienmērīgai izplatīšanai, kā arī regulāri jāatjauno reklāmas paziņojumi.

Vispārīgi prezentācijas: kā un ko viņi veic

Kandidāti, lai aizstātu brīvos darba ņēmējus, kuri atbildēja uz plaši izplatīto reklāmas informāciju, tiek aicināti personiskai saziņai. Šajā gadījumā tos parasti apvieno nelielās grupās.

Stingri runājot, prezentācija ir jāpiedalāsreklāmas kampaņa, jo tā turpinās. Šeit darba devējs pastāstīts par uzņēmumu, tā vēsturi un vērtību sistēmu. Norāda arī izvirzītos mērķus un mērķus. Svarīgākā prezentācijas daļa ir detalizētāka informācija par vakancēm.

Šādā gadījumā pieteicējs var uzdot uzdotos jautājumus, un vadītājam ir iespēja viņu labāk iepazīt.

Aptaujas posms

Tie kandidāti, kuri ir apmierināti ar ierosinātouzņēmuma apstākļi, pāriet uz nākamo līmeni. Lai ietaupītu laiku un tajā pašā laikā iegūtu visticamākos rezultātus, darba devēji izmanto dažādas metodes:

• Aptauja.
• Testēšana.
• Dažādas uzņēmējdarbības spēles un apmācība.

Visas šīs metodes ir izstrādātas, lai ātri un efektīvi filtrētu ienākošo kandidātu plūsmu. Tehnologi, kas spēj izpildīt šo uzdevumu, var saukt par patiešām efektīvu.

Personāla atlase, izmantojot aptaujas anketu, ir ērti, lai salīdzinātu kandidātu galvenās iezīmes, un testēšana atklāj viņu prasmes, spējas un spējas.

Citi informācijas iegūšanas veidi

Uzņēmējdarbības spēļu un treniņu rīkošana var dotmaksimālais informācijas apjoms par pieteikuma iesniedzēju. Analizējot šos datus, pieredzējis speciālists var papildināt ideju par to, kurš kandidāts ir un kā viņš elpo. Ņemot vērā ārkārtas situāciju, kurā bieži notiek masveida darbā pieņemšana, ātra kandidātu personīgo un profesionālo kvalitāšu izpēte kļūst par visa kampaņas panākumu atslēgu.

Pārstrādājot rezultātus, speciālisti izmanto pakāpenisku novērtējumu vai vērtēšanu.

Intervēšanā personāla atlasītājam nav izvirzīts mērķisdziļi novērtēju pretendentu personību un profesionalitāti. Bieži sanāksmes ilgums ir ceturtdaļa stundu, un šoreiz ļauj pabeigt kandidāta datu vākšanu, pārbaudīt nodarbinātībai nepieciešamos dokumentus un precizēt precizējošos jautājumus.

Kā identificēt potenciāli negodīgus darbiniekus

Daudzi uzņēmumi ir gatavi pieņemt darbāļoti jauni darbinieki, pat tie, kuriem nav darba pieredzes. Tomēr šajā gadījumā darba devējam nav iespējas pārbaudīt kandidāta uzticamību. Lai uzzinātu, cik nopietni ir pieteikuma iesniedzēja nodomi, varat uzdot vienkāršu jautājumu: "Kāpēc jums ir nepieciešams šis darbs?" Tas, kā cilvēks reaģē, precīzi un cik pārliecinoši viņš runā, raksturo viņu perfekti.

Problēma vadītājiem kļūstalkohola lietošana darbinieku vidū. Bieži vien šī parādība ir izplatīta starp nekvalificētiem strādniekiem (iekrāvējiem, strādniekiem, celtniekiem) vai starp zemākajiem personāla līmeņiem.

Ir pieejamas efektīvas un efektīvas metodes, lai noteiktu šo atkarību: Mičiganas alkohola skrīninga tests, Poltavets un Zavyalova metodes.

Pēdējais posms

Pēdējais notikumu virknē masupieņemšana darbā ir to kandidātu apmācība un pielāgošana, kuri ir veiksmīgi nokārtojuši iepriekšējās pārbaudes. Šeit tiek veikta arī pretendentu atlase, taču tā apjoms ir daudz mazāks.

Kandidātiem tiek mācīts ievērotorganizācijas normas un procedūras, ieviest standartus. Vajadzības gadījumā darba devēju uzņēmums izmanto ārējos apmācību centrus, lai uzlabotu vai specializētu personāla apmācību. Daži uzņēmumi, rūpējoties par personāla pieņemšanu darbā, izmanto eskortlīdzekļa metodi: īsu brīdi jaunatnācējam tiek ieteikts pieredzējis darbinieks. Tās mērķis ir saglabāt uzticību pareizās kompānijas izvēlei.

Tā ir ierasta prakse pārbaudītdrošības darbinieki un medicīniskā pārbaude. Papildu interviju var arī plānot ar tiešo vadītāju.